Приміщення адміністрації Шепетівська районна державна адміністрація
Хмельницької області

30400, Хмельницька обл., м. Шепетівка, вул.Героїв Небесної Сотні, 47. E-mail: shepetivkarda@gmail.com
Герб Шепетівського району
Прапор Шепетівського району Контактні телефони: (038-40) 5-13-70, 5-13-60, 4-04-82, 5-11-60. Факс:5-12-58. E-mail: rda_shep@ukrpost.ua Прапор Шепетівського району
ПОВЕРНУТИСЬ НА ГОЛОВНУ

НОВИНИ


ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ПІД ЧАС КОРОНАВІРУСУ

   У зв’язку із запровадженням карантину значна кількість діючих суб’єктів господарювання, окрім об’єктів критичної інфраструктури, вимушена була обмежити чи призупинити господарську діяльність.
   Останні події в країні призвели до того, що перед суб’єктами господарювання, які були змушені призупинити або обмежити господарську діяльність, постало гостре питання організації роботи працівників під час карантину, не допускаючи при цьому порушень трудового законодавства.
   Верховна Рада України прийняла Закон № 530-IX та Закон № 540-IX (18.03. 2020 року та 30.03. 2020 року), якими запроваджено низку законодавчих нововведень, зокрема, у трудовому законодавстві, а саме:визначено порядок оплати праці під час простою підприємств у зв’язку із введенням карантину; надано право роботодавцю доручати працівникам виконувати протягом певного періоду роботу вдома; запроваджено рижим дистанційної (надомної роботи);врегульовано питання гнучкого режиму робочого часу;на період карантину працівникам було надано право на отримання відпустки без збереження заробітної плати;запроваджено виплату допомоги з часткового безробіття працівникам малих і середніх підприємств.
   Особливості звільнення працівників, оплати праці працівникам, працевлаштованих на підприємствах, які призупинили свою діяльність, а також особливості організації праці під час карантину у розрізі законодавчих нововведень.
   Звільнення в умовах карантину За загальними приписами трудового законодавства, запровадження на території України карантину не є самостійною правовою підставою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця.При цьому, хоча карантин не є підставою для звільнення, він може розглядатися як передумова для проведення роботодавцем процесу скорочення чисельності або штату працівників.
   У такому випадку роботодавець має право звільнити працівників, однак така підстава не є автоматичною та вимагає від роботодавця вжиття обов’язкових заходів, передбачених законодавством:повідомити державну служби зайнятості про звільнення, якщо звільнення є масовим;попередити працівника про звільнення не пізніше ніж за два місяці;запропонувати працівникам вакантні посади, якщо такі є в наявності тавідповідають освіті та кваліфікації працівника;отримати згоду профспілкового органу на звільнення тих працівників, у разі, якщо профспілковий орган був створений на підприємстві;виплатити працівнику вихідну допомогу у розмірі середнього місячного заробітку.
   Слід враховувати, що працівник може бути звільнений з посади виключно у разі наявності змін в організації виробництва і праці роботодавця. Якщо зміни в організації виробництва та праці роботодавця фактично не відбулися, в судовому порядку за позовом працівника звільнення може бути визнано незаконним, а працівника поновлено на займаній посаді.
   Працівник не може бути звільнений в період його тимчасової непрацездатності, а також в період перебування у відпустці, також не допускається звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років (до 6 років – у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю. За таких обставин, сам по собі факт запровадження карантину на території України не дає підстав роботодавцям звільняти працевлаштованих працівників. Усі без винятку звільнення повинні відбуватися виключно у площині вимог чинного трудового законодавства.
   Роботодавцям при проведенні звільнень працівників поза межами лінії закону необхідно враховувати, що грубе порушення законодавства про працю є кримінальним правопорушенням, відповідальність за яке передбачена ст. 172 КК України. Санкція статті передбачає застосування штрафу у розмірі від 34 000 до 51 000 гривень або позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років. Оплата праці під час простою
   Суб’єкти господарювання, які призупинили свою діяльність, вважаються такими, що перебувають у стані простою. Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП України). Роботодавцям, які призупинили свою господарську діяльність через карантин, при виплаті заробітної плати працівникам слід керуватися положеннями Закону 540-IX, а також враховувати положення колективних договорів, якщо такі укладалися між сторонами.
   Працівники-надомники
   Вперше про можливість виконання роботи працівниками вдома на час карантину йшлося у Законі № 530-IX, однак законом не було визначено ключових аспектів роботи працівника вдома, таких як: порядок оформлення (переведення) працівників, робочий графік та оплати праці.Із прийняттям Закону № 540-IX законодавець прояснив особливості організації роботи працівників вдома, визначивши таку форму організації праці як дистанційна (надомна) робота.
   В умовах дистанційної (надомної) роботи працівник виконує поставлені від керівництва завдання за місцем свого проживання чи в іншому місці за його вибором за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій. При цьому варто враховувати, що у такому випадку роботодавецьповинен забезпечити працівника технічними засобами чи обладнанням, яке необхідне працівнику для належного виконання завдань від керівництва, а також, за домовленістю, відшкодовувати працівникові понесені ним витрати ( за роздрукування документів, відправлення пошти, отримання послуг інтернету та телефонії).
   При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку. Водночас, у трудовому договорі може бути встановлені й інші умови, яких повинні дотримуватися роботодавці та працівники. Якщо вести мову про оплату праці,то коли працівник і роботодавець письмово не домовилися про інше,дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором. На перший погляд виконання працівником роботи вдома може бути ефективним інструментом роботи на час карантину, однак недоліком такого режиму роботи є те, що відправити виконувати роботу вдома можна далеко не усіх працівників. Наприклад, працівники виробничої сфери, сфери надання розважальних та культурних послуг, а також працівники закладів громадського харчування не можуть виконувати роботу вдома.
   Гнучкий режим робочого часу
   За загальними приписами трудового законодавства гнучкий режим робочого часу – це форма організації праці, якою допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період (два тижні, місяць тощо) норми тривалості робочого часу. У разі переведення працівника на гнучкий режим робочого часу у наказі потрібно визначити вид гнучкого режиму робочого часу. Це може бути фіксований час чи змінний час. При цьому варто зважати на те, що застосування гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
   Незапланована відпустка
   З метою недопущення скорочення штату чи чисельності працівників, роботодавець має право запропонувати працівникам скористатися правом на відпустки. Такий варіант може бути вигідним для працівника, оскільки на момент перебування працівника у відпустці за ним зберігається робоче місце, а ризик
   звільнення є мінімальним.
   У відповідності до загальних приписів чинного законодавства, працівник на весь період карантину чи на його частину, зокрема, має право на такі відпустки:щорічну відпустку зі збереженням заробітної плати;відпустку на період карантину без збереження заробітної плати;відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 днів;відпустку без збереження заробітної плати (або із частковим збереженням) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років;додаткову відпустку для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства та/або жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років;а також інших відпусток, які передбачені Законом України «Про відпустки».
   Працівникам слід пам’ятати, що отримання відпустки є правом, а не обов’язком працівника, а тому роботодавець не може примусово направити працівника у відпустку без його згоди. Бізнес та суспільство на даний час стали заручниками ситуації, яка диктує свої правила. Запровадження на території України карантину та розповсюдження коронавірусу COVID-19 не слід розглядати як підставу для допущення порушення вимог трудового законодавства, у тому числі прав осіб на працю та отримання заробітної плати.
   На сьогодні урядом вже надано право застрахованим працівникам, які втратили частину заробітної плати внаслідок вимушеного скорочення тривалості робочого часу через карантин, на отримання допомоги по частковому безробіттю.

13.04.2020 р.